Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, 3, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Institut für Personalmanagement), Veranstaltung: Management der Human Resources , Sprache: Deutsch, Abstract: Grundsätzlich ist das Personal sowie deren (Personal-)Management der wichtigste Erfolgsfaktor für das Unternehmen (vgl. Drumm 2005, S.231), aber zugleich ist das Personal auch die am schlechtesten genutzt Ressource (vgl. Kobi 2002, S.23). So verwundert es nicht, dass Personalentwicklung (PE) der wichtigste Themenbereich der Personalführung ist (vgl. Scholz, 2000, S.35).
In Anbetracht von Wirtschaftskrisen, technologischem Fortschritt, gesellschaftlichem-, politischem- und demografischem Wandel wird dem heutigen Wirtschaftsunternehmen eine hohe Veränderungs- und Lernfähigkeit abverlangt (vgl. Scholz, 2000, S. 7). Um konkurrenzfähig zu bleiben nehmen Unternehmen zunehmend Beratungsdienstleistungen in Anspruch. Nach Schein (2003) ist die elementare Grundlage für die Entwicklung von Organisationen und Personal die Beratung (vgl. S. 19). Daher besteht auch gemeinschaftlicher Konsens in der Tatsache, dass Organisationsentwicklung (OE) ein elementarer Bestandteil der Personalentwicklung ist (siehe Kapitel 2) (vgl. Becker, 2009, S. 579, Berthel, 2010 S. 390 und Scholz, 2000, S. 410).
Diese Arbeit fokussiert zunächst die Teilaspekte der PE, welche von einer etwaigen Beratungsarbeit profitieren könnten. Insbesondere soll der Schwerpunkt dabei auf die OE durch systemische (Organisations-)Beratung liegen.
Ziele dieser Arbeit sind es PE und OE in das Konzept des Personalmanagements (PM) einzuordnen und deren Themenbereiche und Inhalte abzugrenzen, da diesbezüglich kein Konsens unter den Autoren herrscht. Beispielsweise werden zwischenmenschliche Aspekte von Becker (2009, S. 5) zum Themenbereich der OE gezählt, von Berthel (2010, S. 390) hingegen nicht. Inhaltlich u