Bachelorarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 1.9, Hochschule für angewandtes Management, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Rahmen der globalen Digitalisierung wird die Nachfrage nach Lösungen für die Personalentwicklung und das Kompetenzmanagement immer stärker. In dieser Arbeit wird zuerst die Theorie der Personalentwicklung und des Kompetenzmanagements erläutert, um die unterschiedlichen Plattformen bewerten zu können und deren Dringlichkeit zu verdeutlichen. Auch wird auf die Grundbegriffe von E-Learning und deren Vor- und Nachteile genauer eingegangen.

Anschließend werden verschiedene IT-Lösungen der Personalentwicklung und des Kompetenzmanagements bezüglich des Themengebiets, des Aufbaus, der psychologischen Basis, der Verständlichkeit der Funktionen und des sinnvollen Einsatzgebietes analysiert. Ziel ist es, die verschiedenen Plattformen auf einer einheitlichen Ebene miteinander vergleichen und eine persönliche Empfehlung für die jeweiligen Einsatzgebiete formulieren zu können.

In der Vergangenheit war es häufig der Fall, dass sehr kostspielige Schulungen für Mitarbeiter organisiert wurden, bei denen aber die Messung des Gelernten kaum bis gar nicht möglich war. Durch Plattformen, mit deren Hilfe man diese Kompetenzen erlernen kann, ist die Wissensvermittlung auf der einen Seite wesentlich günstiger und auf der anderen Seite durch Tests oder andere Kontrollfunktionen einfacher zu messen. Es wird selbstverständlich weiterhin Kompetenzen geben, die man nicht über Plattformen erlernen kann, jedoch können Unternehmen ihre Mitarbeiter zum Beispiel in Fähigkeiten wie Verhandlungsstärke oder Gesprächsführung weiterentwickeln.

Auch das Verlangen der Mitarbeiter nach mehr Mitbestimmungsrecht und regelmäßigem Feedback wird immer größer. Monatliche oder wöchentliche Besprechungen bieten dafür häufig zu wenig Raum oder liegen zeitlich zu weiter auseinander. Beim Abschluss eines Projektes ist es beispielsweise wichtig, dass gleich Feedback gegeben wird und nicht erst eine Woche später, weil dann das Feedback aufgrund des zeitlichen Abstandes verfälscht sein könnte. Auch gibt es Situationen, in denen ein Mitarbeiter seinem Vorgesetzten einen Sachverhalt nicht ins Gesicht sagen, sondern anonym mitteilen möchte, um ihm einen Denkanstoß zu geben.